Ley de procedimiento laboral

¿Qué es la Ley de Procedimiento Laboral?

La Ley de Procedimiento Laboral en España se encuentra derogada desde el 12 de diciembre de 2011 en favor de la Ley de Jurisdicción Social, aprobada por la Ley 36/2011, y es esta última la que recoge todo lo referente al procedimiento laboral. A partir de ella explicaremos, a continuación, todos aquellos aspectos generales que contempla la actual Ley del Procedimiento Laboral.

 

¿En qué consiste la actual Ley de Procedimiento Laboral?

La Ley de Procedimiento Laboral o de Jurisdicción Social es la normativa que regula el proceso en relación laboral entre los trabajadores y su jefe. Este jefe puede ser una empresa privada o la Administración Pública. Los temas que trata la ley están relacionados con despidos, prestaciones sociales, ajustes salariales colectivos, contratos y cualquier otro conflicto que pudiera existir entre empleado y empleador.

 

¿Cuál es el proceso que estipula la Ley de Jurisdicción Social?

Lo primero que estipula la Ley de Jurisdicción Social (recordemos que con la renovación en el año 2011 la ley cambió su nombre oficial) ante cualquier conflicto que pueda surgir, es el acto de conciliación entre las partes o la reclamación en vía administrativa cuando se trate de un ente público. Lo que se busca con ello es evitar por todos los medios llegar a un juicio en caso de disputas, ya que esto suele conllevar un proceso muy largo, desgastante y engorroso. Para poder evitar, en consecuencia, que el conflicto se alargue, se procede a agendar un acto de conciliación al que deben asistir ambas partes implicadas. El demandante tendrá hasta 20 días para notificar su reclamo o conciliación tras la notificación de su despido por parte del empleador.

En el caso de que el empleado no asista al acto, se entiende que no está interesado en continuar con la demanda, perdiendo con ello el derecho a iniciar el proceso judicial. Por el contrario, si el demandado no asiste al acto, el empleado sí que estará en su derecho de iniciar la demanda judicial, ya que se sobreentiende en dichas circunstancias que no estará interesado en conciliar tras el “agravio”.

En caso de que ambos implicados asistan al acto de conciliación podrán darse dos posibilidades, que son, que ambos miembros implicados consigan llegar a un acuerdo que convenga a todas las partes, o que sea imposible alcanzar el mismo y se decida proseguir con la causa por parte del demandante. De existir un acuerdo conciliatorio, este debe evidenciarse por escrito y ser firmado por ambas partes, lo que dará automáticamente por finalizado el conflicto. Para el segundo caso, cuando no existe conciliación, debe procederse entonces por parte de la persona demandante a abrir la vía judicial para la resolución del caso.

 

Del proceso judicial a la sentencia

Una vez que comienza un proceso judicial, el órgano judicial competente estará en su derecho de solicitar una nueva ceremonia de conciliación. De no llegarse a una posibilidad de conciliación tampoco en este caso, se abriría el juicio.

Una vez abierto el juicio ambas partes están en su derecho de defenderse aportando las pruebas que tengan, así como de ser asistidas por un abogado laboral. Posteriormente, el órgano judicial competente debe proceder a dictar la sentencia y a notificar a ambas partes la misma a través de los representantes legales.

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