Vivimos una situación excepcional a todos los niveles. Una de las principales preocupaciones entre la población española, siempre por detrás de las sanitarias, es la del empleo. Porque durante estos días no paramos de escuchar a nuestro alrededor la palabra ERTE. Pero, ¿qué es exactamente un Expediente de Regulación de Empleo?
Nuestra normativa laboral contempla una serie de medidas de carácter temporal para que las empresas puedan llevar a cabo actuaciones siempre que estén justificas debidamente.
Por tanto, el ERTE se trata de una medida a la que cualquier empresa puede acogerse en situaciones extraordinarias o de fuerza mayor y de manera temporal.
De esta forma, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo en su empresa o reducir la jornada laboral mediante este mecanismo. Algo que ya están haciendo algunas empresas en nuestro país ante la crisis del coronavirus.
El ERTE ¿Cuándo se puede aplicar?
El artículo 47 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores lo contempla así: “Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor”.
Se consideran causas de fuerza mayor aquellas situaciones imprevisibles o inevitables tales como inundaciones, terremotos, incendios…o como lo que estamos viviendo en España en estos momentos, la crisis sanitaria del Covid-19.
Causas económicas
Se da cuando existen pérdidas o disminución de los ingresos ordinarios o menor ventas. Se entiende que se cumplen estas circunstancias cuando esta situación ocurre durante dos trimestres consecutivos y las cantidades son inferiores a las registradas en el mismo trimestre del año anterior. Es decir, que los resultados de la empresa sean negativos, con pérdidas en sus ingresos ordinarios.
Causas técnicas
Si se producen cambios en los medios de producción se consideran causas de tipo técnico.
Causas organizativas
Cuando se producen cambios en la forma de organizar la producción o en los métodos de trabajo del personal.
Causas productivas
Cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa instala en el mercado.
En estos casos, el periodo de negociaciones será de un mínimo de 15 días.
Una de las principales diferencias de un ERTE con respecto a un ERE, es que los trabajadores afectados con estas medidas no percibirán indemnizaciones. Estas son otras características.
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- Se suspenden las relaciones laborales, reducción de jornada con carácter temporal, tanto en empleo como sueldo, entre un 10% y un 70%, sin posibilidad de hacer horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
- El tiempo de aplicación. Dependerá de la situación excepcional.
- Se aplicará a un número indeterminado de trabajadores de la empresa.
- Se comunicará a los trabajadores o a su representación legal, la intención de ese procedimiento. Acompañado de documentos en los que se concretarán las causas, el número de trabajadores afectados y las medidas a adoptar.
- Las personas afectadas por un ERTE siguen vinculadas a la empresa, pero no tienen derecho a sueldo, pagas extras ni vacaciones, durante el tiempo que estén fuera de su puesto de trabajo.
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¿A cuántos trabajadores puede una empresa realizar un ERTE temporal?
Según establece la ley, estas serían las condiciones.
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- A 10 trabajadores en aquellas empresas que ocupen menos de 100 empleados.
- El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- Y a 30 trabajadores en las empresas formadas por más de 300 trabajadores
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En estos supuestos de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el empleado se encontrará ante una situación legal de desempleo. Cuando las causas son de carácter catastrófico, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los periodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
El ERTE y el coronavirus
Los Expedientes de Regulación de Empleo en el caso de la epidemia del coronavirus como causa de fuerza mayor, tienen unas peculiaridades distintas. En este caso no es necesario desarrollar el periodo de consultas, sino que es la autoridad laboral la que debe constatar esta situación en la empresa.